Geen ‘vuistregel’ bij grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer
De Hoge Raad heeft in een arrest van afgelopen vrijdag (24 juni 2022) bepaald dat er geen ruimte bestaat voor een vuistregel dat seksueel grensoverschrijdend gedrag in afhankelijkheidsrelaties in beginsel kwalificeert als ernstig verwijtbaar gedrag.
Docent bewegingsleer
De zaak gaat over docent bewegingsleer die zich meerdere malen en ondanks waarschuwingen, schuldig had gemaakt aan seksueel grensoverschrijdend gedrag jegens zijn studentes. Het Hof Arnhem besliste dat dat gedrag verwijtbaar was en het dienstverband om die reden beëindigd mocht worden.
De leraar had echter wel recht op een (hoge) transitievergoeding omdat het gedrag, gelet op alle omstandigheden van het geval, niet als ‘ernstig verwijtbaar’ gekwalificeerd werd door het Hof.
Cassatie
In cassatie werd gesteld dat het Hof de vuistregel heeft miskend dat naar huidige maatschappelijke maatstaven seksueel grensoverschrijdend gedrag in een afhankelijkheidssituatie (zoals die van een docent jegens een leerling) in beginsel ‘ernstig verwijtbaar’ handelen inhoudt.
Inachtneming van deze vuistregel zou betekenen dat het Hof tot uitgangspunt had moeten nemen dat in beginsel sprake was van ernstig verwijtbaar handelen. Er zou dan nog slechts onderzocht moeten worden of zich uitzonderlijke omstandigheden voordeden die tot afwijking van de vuistregel konden leiden. Ook de Advocaat-Generaal omarmde de voorgestelde vuistregel.
Hoge Raad
De Hoge Raad overweegt dat op het recht van de werknemer op een transitievergoeding uitzonderingen bestaan en dat één van deze uitzonderingen zich voordoet indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Deze uitzonderingsgrond heeft een beperkte reikwijdte en moet terughoudend worden toegepast. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.
Daarbij moeten alle omstandigheden van het geval worden betrokken, dus ook het handelen of nalaten van de werkgever. Volgens de Hoge Raad zou een dergelijke vuistregel onvoldoende recht doen aan de verantwoordelijkheid van een werkgever om grensoverschrijdend gedrag in zijn organisatie zoveel mogelijk te voorkomen en bij signalen van grensoverschrijdend gedrag daartegen op te treden.
Drempel blijft hoog
De drempel voor werkgevers om iemand na wangedrag zonder vergoeding te ontslaan blijft dus hoog. Voor werkgevers is het dus van groot belang om over heel duidelijke en expliciete gedragsregels te beschikken én op basis daarvan ook daadwerkelijk in te grijpen, nog groter.
Mocht u hierover eens willen sparren dan kunt u uiteraard altijd vrijblijvend contact met ons opnemen.