WAB - Wijzigingen voor oproepcontracten
Vanaf 1 januari 2020 treedt de WAB in werking, met diverse veranderingen in het arbeidsrecht tot gevolg. Onder andere het ontslagrecht en de wetgeving over flexibele arbeid zullen wijzigen. Zie ook onze vorige bijdragen. In deze Meesterlijke Noot staan we stil bij de oproepovereenkomst.
Wettelijke definitie
Hoewel begrippen als ‘oproepkracht’, ‘nul-urencontract’ of ‘min-max-contract’ algemeen bekend zijn, bestond tot nu toe geen wettelijke definitie van de oproepovereenkomst. De WAB geeft deze wel.
Kort gezegd is sprake van een oproepovereenkomst :
- als de arbeidsomvang qua uren niet is vastgelegd per maand of per jaar (=jaarurennorm: de loonbetaling moet dan wel gelijkmatig zijn verspreid over dat jaar)
of
- als sprake is van een uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting.
Met deze definitie vallen arbeidsovereenkomsten als nul-urencontracten en min-max overeenkomsten onder de noemer ‘oproepovereenkomst’. Contracten met een jaarurennorm dus niet.
Verplichting na 12 maanden aanbieden vaste uren
Werkgevers worden per 1 januari 2020 verplicht om hun oproepkrachten na 12 maanden een vast aantal uren aan te bieden. Dat aantal moet minimaal het gemiddelde aantal uren zijn dat de oproepkracht werkte in het voorgaande jaar. Werkgevers moeten dit aanbod bovendien vóór 1 februari 2020 doen aan alle oproepwerknemers die langer dan 12 maanden in dienst zijn. Daarna geldt dat steeds elke 12 maanden na de start van de oproepovereenkomst een dergelijk aanbod moet worden gedaan. Een voorbeeld:
Jan is vanaf juni 2018 als oproepkracht met een nul-urencontract werkzaam bij Flex B.V. Hij wordt om de week op zaterdag opgeroepen en werkte afgelopen zomervakantie vijf weken fulltime. Dat heeft geleid tot een gemiddeld aantal uren van 34 uren per maand.
Dat betekent dat Flex B.V. vanaf 1 januari 2020 deze 34 uren per maand moet aanbieden aan Jan. Ook kan Flex B.V 408 uren per jaar aanbieden mits de loonbetaling van deze uren gelijk wordt verdeeld over het jaar.
Let op: het gebruik van een jaarurennorm is een mogelijkheid om nog enige flexibiliteit te behouden. Wij informeren u graag hierover.
Wat als een werkgever dit niet doet?
Als Flex B.V. nalaat om Jan zijn gemiddelde arbeidsomvang aan te bieden, heeft Jan toch recht op loon over deze uren.
Flex B.V. roept Jan ook in 2020 twee zaterdagen per maand op, maar laat na hem een aanbod te doen voor zijn gemiddelde arbeidsomvang. Jan wordt dus voor 16 uur per maand uitbetaald, terwijl hij recht heeft op loon over 34 uur.
Jan kan dus loon vorderen van Flex B.V. over 34 uur. Wanneer Jan hier langere tijd mee wacht, moet Flex B.V. daarbovenop zelfs de wettelijke verhoging (oplopend tot 50% van de loonvordering) betalen.
Let op: de wetgeving geeft geen antwoord op de vraag of de loonvordering over die 34 uur bovenop het loon over de inmiddels in 2020 gewerkte uren (16 uren per maand) verschuldigd is.
Wat als de werknemer het aanbod niet accepteert?
Werknemers die flexibel willen blijven werken, mogen het aanbod van hun werkgever afslaan. Ze hebben hiervoor een maand de tijd. Wordt het aanbod afgeslagen, dan moet de werkgever na de volgende 12 maanden opnieuw een aanbod doen van de gemiddelde urenomvang van dat jaar.
Flex B.V. biedt Jan op 1 januari 2020 een (tijdelijk) contract van 44 uren per maand. Als student is Jan graag flexibel en slaat het aanbod dan ook af. In januari 2021 doet Flex B.V. opnieuw een aanbod voor een vast aantal uren op basis van het gewerkte gemiddelde het jaar daarvoor. Jan slaat dit aanbod opnieuw af. Na zijn afstuderen in september 2021 is Jan ook door de weeks beschikbaar. Hij wordt de rest van het jaar vaker opgeroepen. De gemiddelde arbeidsomvang van het aantal uren wordt berekend over het hele jaar 2021. Dit aantal uren zal Flex B.V. op 1 januari 2022 moeten aanbieden.
Meesterlijk advies
Werkgevers met oproepcontracten adviseren wij om in 2019 nog in kaart te brengen welke oproepkrachten langer dan 12 maanden in dienst zijn, zodat duidelijk is wie zij vóór 1 februari 2020 een vast aantal uren moeten aanbieden. Leg schriftelijk vast dat een aanbod is gedaan, voor welk aantal uren en de reactie van de oproepkracht. Wanneer de oproepkracht het aanbod afslaat (zorg dat dit ook wordt vastgelegd!), kan het oproepcontract worden voortgezet. Na 12 maanden moet opnieuw een aanbod worden gedaan.
Werkt u met oproepcontracten in uw organisatie? @Meesterlijk informeert u graag over de mogelijkheden en risico’s die gelden in uw specifieke situatie. Neem vrijblijvend contact op met @vanessagall, @floorbloem of @floortjeplas via www.meesterlijk.nl.