Thuiswerkregeling wijzigen of afschaffen? Vergeet de OR niet!

Veel organisaties hebben (in en/of na de coronapandemie) een thuiswerkbeleid ingevoerd waardoor structureel thuiswerken gewoon is geworden. Maar wat als een werkgever dat beleid wil terugdraaien? Mag dat zomaar? Of heeft de Ondernemingsraad (OR) hier een instemmingsrecht? En wat nu als de OR niet instemt? 

Heel recent zijn er twee uitspraken gewezen waarin de OR van de betreffende ondernemingen zich tegen de aanpassing van het thuiswerkbeleid keerde. In beide zaken oordeelde de kantonrechter dat de Ondernemingsraad inderdaad een instemmingsrecht had bij de aanpassing van het thuiswerkbeleid! 

Wat speelde er?
In de zaak OR/Asus wilde Asus het bestaande thuiswerkbeleid wijzigen. Waar medewerkers eerder maximaal twee dagen per week naar kantoor hoefden te komen, wilde Asus dit aanpassen naar drie dagen. De OR stemde hier niet mee in, waarna Asus de kantonrechter vroeg om vervangende toestemming.

De kantonrechter was helder: De OR had hier inderdaad een instemmingsrecht. De wijziging van het thuiswerkbeleid valt volgens de kantonrechter onder artikel 27 lid 1 Wet op de ondernemingsraden (WOR): het gaat om een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden. Immers, thuiswerken heeft grote invloed op reistijd, werk-privébalans, flexibiliteit en de fysieke werkomgeving. 

Nu de OR geen toestemming verleende, vroeg Asus de kantonrechter om vervangende toestemming. De rechter vond de argumenten van Asus – zoals verminderde productiviteit en sociale cohesie – onvoldoende onderbouwd. Daartegenover stonden goed onderbouwde bezwaren van de OR, waaronder kosten voor werknemers, werk-privébalans en een enquête waaruit bleek dat medewerkers het thuiswerken juist waarderen. De OR handelde dus niet onredelijk door geen instemming te geven.

De tweede uitspraak
In de zaak Caterpillar was een zelfde situatie (in kort geding) aan de orde. Caterpillar had sinds 2017 een thuiswerkregeling. Medewerkers mochten – in overleg – een deel van hun werkweek thuiswerken. Dit beleid was met instemming van de OR ingevoerd en vastgelegd in individuele thuiswerkovereenkomsten. Vanaf 2022 veranderde het moederbedrijf van koers: medewerkers moesten weer vaker naar kantoor komen. Uiteindelijk werd zelfs besloten dat iedereen vanaf juli 2025 volledig op kantoor moest werken. De Nederlandse vestiging voerde dit beleid door, zonder opnieuw instemming te vragen aan de OR. 

De OR verklaarde het besluit tot intrekking van het thuiswerkbeleid nietig en stapte naar de rechter. Volgens de OR was het intrekken van het thuiswerkbeleid een wijziging van de arbeidsomstandigheden. En daar moet de OR op grond van de WOR mee instemmen. De werkgever vond van niet. Die stelde dat thuiswerken geen arbeidsomstandigheid was en dat de OR bovendien te laat was met het aanvechten van het besluit.

Wat oordeelde de rechter?
Ook deze rechter gaf de OR gelijk. Thuiswerken heeft invloed op reistijd, werkdruk, flexibiliteit en de balans tussen werk en privé. Dat zijn allemaal aspecten van de arbeidsomstandigheden. Daarom had de werkgever wél instemming aan de OR moeten vragen. Ook was de OR op tijd met het aanvechten van het besluit, omdat de termijn pas begon te lopen toen de Nederlandse vestiging het beleid daadwerkelijk communiceerde.

Wat betekent dit voor werkgevers?
Wil je als werkgever het thuiswerkbeleid wijzigen of intrekken, of wil je nieuw thuiswerkbeleid invoeren, vergeet dan niet langs de OR te gaan. Doe je dat niet, dan loop je het risico dat je besluit juridisch geen stand houdt.

Tip voor HR en management
Bespreek beleidswijzigingen op tijd met de OR en check of instemming van de OR nodig is. Zeker bij onderwerpen die de werk-privébalans raken, zoals thuiswerken, is de kans groot dat de OR een formele rol heeft.