Van zzp’er naar werknemer? Let op het uurtarief!

17-11-2025 16:16

Er is nog steeds veel te doen over het inhuren van zzp’ers. De risico’s worden afgewogen en beperkt. De gevolgen zijn ook vrij groot als een zzp’er ineens werknemer blijkt te zijn. Denk aan ontslagbescherming, doorbetaling loon bij ziekte, aanspraak op vakantiegeld, vakantiedagen, transitievergoeding, pensioen etc.

De vraag is dan ook welk loon dan eigenlijk (achteraf) moet worden betaald? Eerder werd het afgesproken zzp-tarief vaak als uitgangspunt genomen voor het (bruto of netto) uurloon. De discussie was dan of de werkgever over het afgesproken zzp-tarief nog loonheffing moest afdragen, of dat de werknemer dat zelf moest doen, en of het zzp-tarief een all-in of bruto uurloon was. Partijen maakten daar ook wel afspraken over in de overeenkomst van opdracht.

Maar er is iets veranderd. In een aantal recente uitspraken zien we dat het afgesproken zzp-tarief niet meer als uitgangspunt geldt, vooral niet als het zzp-tarief veel hoger is dan het uurloon van de werknemers in de organisatie. Hierbij een aantal recente voorbeelden:

In de uitspraak van de rechtbank Arnhem kwalificeerde de rechter een overeenkomst van opdracht met een zzp’er als arbeidsovereenkomst. Partijen hadden een zzp-uurtarief afgesproken van € 31,25 exclusief BTW. De zzp’er verzocht om betaling van dit afgesproken tarief als brutoloon. De werkgever stelde echter dat de zzp’er in geval van een arbeidsovereenkomst volgens de cao Technische Groothandel beloond moest worden. De rechter was het daarmee eens, o.a. omdat deze (standaard cao) algemeen verbindend was verklaard. Inschaling en betaling overeenkomstig de cao-bepalingen kwam overeen met een uurtarief van € 18,02 bruto. Het verschil met het zzp-tarief van € 31,25 ex BTW is dus behoorlijk.
In de uitspraak van de rechtbank Haarlem had werkgever S4M aan één van haar zzp’ers een arbeidsovereenkomst aangeboden per oktober 2024. Vast stond dat de zzp’er toen al twee jaar persoonlijk arbeid verrichtte, en de werkzaamheden de kernactiviteiten van S4M raakten. De zzp‘er liep geen commercieel risico. Ook was hij volledig ‘ingebed’ in de organisatie van S4M. De zzp’er er kreeg in de loop van de tijd steeds meer instructies en ook een vast takenpakket. Dit leidde er dus toe dat S4M de zzp’er een arbeidsovereenkomst aanbood. De zzp’er wees het aanbod af. S4M beëindigde kort daarna de samenwerking tussen partijen. De zzp’er ging daar echter niet mee akkoord, en claimde al die tijd werknemer te zijn. De rechter was van oordeel dat er aanvankelijk wel sprake was van een overeenkomst van opdracht, maar dat de samenwerking tussen partijen op enig moment van kleur is verschoten en in ieder geval vanaf 1 oktober 2024 (toen de arbeidsovereenkomst aan de zzp’er is aangeboden) feitelijk sprake was van een arbeidsovereenkomst tussen partijen. Het feit dat de zzp’er dit aanbod van de arbeidsovereenkomst had afgewezen, maakte niet uit (omdat de kwalificatie dwingend recht is). De opzegging van de overeenkomst werd door de rechter vernietigd, S4M werd veroordeeld loon te betalen. Vervolgens ging het om de vraag welk loon S4M dan moest betalen. De rechter oordeelde dat partijen alleen een zzp-tarief, en geen ‘loon’ zijn overeengekomen. De hoogte daarvan dus nog moet worden vastgesteld (art. 7:618 BW). Het uurtarief uit de overeenkomst van opdracht (€ 33,= ex btw) was daarbij niet het uitgangspunt. De rechter vond dit tarief onredelijk hoog. Het loon werd vastgesteld op basis van wat gebruikelijk was binnen de organisatie, hetgeen overeenkwam met het € 19,25 per uur, en dat was ook het loon dat werkgever de zzp’er in de (afgewezen) arbeidsovereenkomst had aangeboden. Het uurloon was dus behoorlijk lager dan het afgesproken zzp-tarief. S4M moest echter ook nog vakantiegeld en vakantiedagen betalen, en moest de werknemer alsnog onderbrengen bij de pensioenregeling die S4M voor al haar werknemers had afgesloten.
In de uitspraak van de rechtbank in Almere werd de overeenkomst van opdracht tussen een accountantskantoor en (de vennootschap van) een accountant achteraf gekwalificeerd als arbeidsovereenkomst. Ook in deze zaak was het de vraag van welk loon moest worden uitgegaan. Partijen hadden voor de werkzaamheden een maandelijks tarief afgesproken van € 13.455,00 exclusief BTW. De accountant ging uit van deze overeengekomen beloning, vermeerderd met 8% vakantietoeslag. De werkgever zei dat als sprake zou zijn van een arbeidsovereenkomst, dan uit moet worden gegaan van een gebruikelijk loon in de zin van artikel 7:618 BW. De rechter meent dat de accountant heel bewust, en eigenlijk tegen beter weten in, heeft gekozen voor een overeenkomst van opdracht met een hoge beloning, en dat dat niet beloond moet worden door dat tarief ook zomaar over te nemen als de overeenkomst wordt gekwalificeerd als arbeidsovereenkomst. De accountant betoogde nog dat hij bij het bepalen van de hoogte van de beloning alle looncomponenten (zoals vakantietoeslag en winstuitkering) heeft meegenomen en ook dat hij had bedongen dat het accountantskantoor het risico loopt van de werkgeverslasten (15%) op het moment dat de overeenkomst als arbeidsovereenkomst gekwalificeerd zou worden. Dat klopte, maar de rechter ziet geen aanleiding om uit te gaan van het overeengekomen bedrag in het kader van de overeenkomst van opdracht. Nu er geen loon voor de arbeidsovereenkomst is overeengekomen, geldt op grond van artikel 7:618 BW een gebruikelijk en bij gebreke daarvan een billijk loon. De rechter achtte het waarschijnlijk dat het loon van de accountant hoger zou zijn geweest dan gemiddeld doordat hij zeer ervaren is en naast zijn werkzaamheden als registeraccountant ook een belangrijke begeleidende rol had op kantoor. Op basis van de door partijen beperkte gegeven informatie en het gebrek aan een CAO kon het gebruikelijk loon niet worden vastgesteld, en dus moest worden bepaald wat een billijk loon is. De rechter kijkt vervolgens naar het hoogste bruto maandloon van een accountant in de organisatie (€ 8.861,33), en vermeerdert dit met 8% vakantietoeslag en een dertiende maand. Uiteindelijk komt dit uit op een bedrag van € 10.367,75 bruto per maand. Dit bedrag wordt als uitgangspunt genomen bij de berekening van de gevraagde vergoedingen. Ook hier dus een aanmerkelijk lager loon dan het overeengekomen zzp-tarief van € 13.455,- ex BTW.

In een uitspraak van de rechtbank Den Haag werd geoordeeld dat het afgesproken zzp-tarief wel als brutoloon mocht gelden. Aanleiding daarvoor was dat het (relatief lage) uurtarief vergelijkbaar was met het brutoloon dat in de onderneming aan werknemers met een vergelijkbare functie werd betaald. De kantonrechter verwijst niet expliciet naar art. 7:618 BW.

Heel recent gaf het Hof Amsterdam ook een oordeel over het te betalen loon na (her)kwalificatie. Het Hof kwalificeerde ook hier een overeenkomst van opdracht achteraf als arbeidsovereenkomst. En ook hier was het de vraag welk loon werkgever dan moest betalen. Het Hof stelde vast dat dat niet in de overeenkomst stond. De werkneemster had vanaf 1 april 2018 gewerkt voor een uurtarief van € 20 ex BTW, maar dat had volgens het Hof dus evident betrekking op de situatie dat de werkneemster als opdrachtneemster haar werkzaamheden verrichtte. En dat uurtarief geldt ook volgens het Hof Amsterdam niet voor een werknemer. Dat bleek dat ook uit het feit dat werkneemster direct voorafgaand aan 1 april 2018 als werknemer € 13,08 bruto per uur verdiende. Het uurtarief van € 13,08 was toen echter ook al hoger dan het cao-loon dat destijds van toepassing was voor de functie van werkneemster. Het Hof stelt het loon vast op grond van art. 7:618 BW: In dit geval kon geen gebruikelijk loon worden vastgesteld omdat de cao van een veel lager loon (€ 12,55) uitgaat dan het uurloon (van € 13,08) dat partijen in de eerdere arbeidsovereenkomst in 2017 al waren overeengekomen. Het Hof gaat er daarom van uit dat het billijke loon uit 2017 (€ 13,08 bruto per uur), met toepassing van de cao-loonsverhogingen nu tot € 14,58 bruto per uur zou zijn gestegen, althans dat een bruto uurloon van € 14,58 in de gegeven omstandigheden billijk is. Een behoorlijk verschil met het zzp-tarief van 20,- ex BTW.

NB: De kantonrechter oordeelde in deze zaak nog dat de transitievergoeding moet worden gebaseerd op het laatstelijk overeengekomen (zzp) uurloon van € 20. Het Hof oordeelde dus anders.

Als zzp’er zal je er dus rekening mee moeten houden dat het afgesproken zzp-tarief niet geldt als werknemers loon. In plaats daarvan moet worden gekeken naar het gebruikelijke loon in de organisatie (artikel 7:618 BW), en anders een billijk loon. Voor de zzp’er betekent dit vaak een lagere uurloon-vergoeding. Daar staat natuurlijk tegenover dat hij/zij bij een arbeidsovereenkomst wel aanspraak kan maken op ontslagbescherming, vakantiedagen, transitievergoeding, de werknemersvoorzieningen etc.

Maar er is meer. Als een zzp’er achteraf werknemer blijkt te zijn is de BTW onterecht gefactureerd, ondernemersaftrek en kosten zijn ten onrechte opgevoerd en loonheffingen zijn niet afgedragen. De werkgever zal (met terugwerkende kracht) loonheffing moeten gaan inhouden, en de werknemer onder moeten brengen bij de pensioenregeling. Realiseer je goed welke gevolgen een eventuele (her)kwalificatie van de overeenkomst met zich meebrengt.

Wees dus alert op signalen die kunnen wijzen op een verkapte arbeidsovereenkomst en bekijk of je risico’s kan beperken, door bijvoorbeeld een tijdelijk contract af te spreken, het project goed te omschrijven, afspraken te maken over de (fiscale) risico’s en het loon voor het geval de overeenkomst van opdracht toch een arbeidsovereenkomst blijkt te zijn.

Realiseer je dat “afspraak is afspraak” na (her)kwalificatie in een heel ander daglicht staat, en het zzp-tarief niet zondermeer blijft staan!

Vragen? Neem dan gerust contact met ons op, we denken graag met je mee!