Wanneer mag ontslag na overgang van onderneming? De Hoge Raad geeft duidelijkheid.

Bij een overgang van onderneming gaan werknemers automatisch over naar de nieuwe werkgever, met behoud van hun rechten en plichten. In principe mogen zij niet worden ontslagen vanwege die overgang. Toch is die bescherming niet absoluut. Dat bevestigt de Hoge Raad in zijn uitspraak van 6 februari 2026.

Wat speelde er?
Een werkneemster was sinds 1994 in dienst bij een supermarkt en werkte 8 uur per week als personeelsverantwoordelijke (P&O). Na een overgang van onderneming kwam zij in dienst bij een andere franchisenemer. De nieuwe werkgever had de HR-taken centraal georganiseerd via een servicekantoor. Er was daarom geen plaats voor een afzonderlijke P&O-functie op winkelniveau. De werkgever vroeg ontslag aan wegens bedrijfseconomische redenen. Hoewel het UWV de ontslagaanvraag afwees, ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst alsnog. In hoger beroep kreeg de werkgever opnieuw gelijk.

Wanneer mag ontslag wél? (ETO-redenen)
Het ontslagverbod bij overgang van onderneming kan worden doorbroken als sprake is van economische, technische of organisatorische redenen (zogeheten ETO-redenen) die leiden tot wijzigingen in de werkgelegenheid. Volgens de Hoge Raad moet het gaan om redenen die geen intrinsiek verband houden met de overgang zelf. Dat betekent niet dat er helemaal geen verband mag zijn, maar wel dat het ontslag niet enkel mag voortvloeien uit de overgang. Met andere woorden: een reorganisatie mag niet enkel een verkapte manier zijn om werknemers na een overgang kwijt te raken. Maar een verkrijger moet wél de ruimte hebben om zijn organisatie aan te passen als dat nodig is voor een doelmatige voortzetting van de onderneming.

Hoe sneller na de overgang, hoe zwaarder de motivering
Hoe korter de tijd tussen de overgang en het ontslag, hoe kritischer wordt gekeken naar de onderbouwing. De werkgever moet dan extra duidelijk maken dat het ontslag voortkomt uit een zelfstandige organisatorische keuze.

In deze zaak was voldoende onderbouwd dat:

• de P&O-functie niet voorkwam binnen andere vestigingen;
• de functie niet paste binnen het exploitatiemodel;
• de personeelsadministratie centraal werd georganiseerd.

De Hoge Raad oordeelde dat het ontslag was gebaseerd op een organisatorische herinrichting en niet op de overgang zelf. Het cassatieberoep werd daarom verworpen.

Wat betekent dit voor de praktijk?
De bescherming bij overgang van onderneming is sterk, maar niet absoluut. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen blijft mogelijk, mits sprake is van legitieme ETO-redenen zonder intrinsiek verband met de overgang.

De kern: de overgang van onderneming biedt werknemers een stevig schild, maar geen volledige garantie. Werkgevers mogen reorganiseren, zolang zij zorgvuldig kunnen aantonen dat het ontslag echt voortkomt uit een organisatorische keuze en niet uit de overgang zelf.

Vragen? Neem dan gerust contact met ons op!