Gelding EU-Richtlijn Loontransparantie sinds 7 juni 2026

De verplichting om mannen en vrouwen gelijk te belonen (tenzij een verschil objectief en genderneutraal kan worden gerechtvaardigd) bestond uiteraard al. De Richtlijn Loontransparantie legt aan werkgevers daarnaast bepaalde verplichtingen tot transparantie op én biedt werknemers tools om (meer) inzicht te krijgen in eventuele loonverschillen, en biedt ook de mogelijkheid tot salariscorrectie.

Deze Richtlijn had op 7 juni jl. ook in Nederland geïmplementeerd moeten worden. De Nederlandse regering heeft deze deadline echter niet gehaald. Het wetsvoorstel dat hiervoor is ingediend ligt nu (pas) voor bij de Tweede Kamer, met de bedoeling deze wet per 1 januari 2027 in te laten gaan.

De Europese Commissie heeft laten weten dat uitstel niet wordt geaccepteerd. Dit betekent dat er rekening mee moet worden gehouden dat de Richtlijn wél al gelding heeft in Nederland, ook al is de Nederlandse wet nog niet ingevoerd. Dit maakt dat wij adviseren om aan de hierna te noemen verplichtingen per direct te voldoen, behalve wat betreft de rapportageverplichtingen. Hiervoor is namelijk expliciet nationale wetgeving nodig.

Wat zijn de verplichtingen uit deze Richtlijn?

• vacatures en functietitels moeten genderneutraal zijn;
• sollicitanten worden al in de vacature geïnformeerd over het startsalaris of over de salarisbandbreedte tijdens de sollicitatieprocedure (inclusief verwijzing naar de cao bepaling);
• werkgevers mogen niet meer vragen naar het eerdere salaris;
• werkgevers moeten beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling, zodat de waarde van verschillende functies kunnen worden vergeleken, en waardoor gelijke beloning wordt gewaarborgd;
• een werknemer heeft het recht op schriftelijke informatie over het eigen loonniveau én over het naar geslacht uitgesplitste loonniveau van collega’s die gelijk(waardig)e arbeid verrichten;
• over dit recht op informatie moeten werknemers jaarlijks worden geïnformeerd;
• werkgevers met 50+ werknemers: werknemers moeten actief geïnformeerd worden over het beloningsbeleid;
• werkgevers met 100+ werknemers: er moet inzicht worden verstrekt in de gemiddelde en mediane niveaus van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Rapportages hierover moeten worden verstrekt aan het bestuur, de OR, aan het brede publiek en aan de Arbeidsinspectie. Tot 150 werknemers 1x per 3 jaar (voor het eerst in 2031), van 150 tot 250 werknemers 1x per 3 jaar (voor het eerst in 2027), 250+ werknemers jaarlijks (voor het eerst in 2027);
• als er een loonkloof is, die niet objectief te rechtvaardigen is, moet de werkgever corrigerende maatregelen nemen om de verschillen aan te pakken;
• als de loonkloof >5% binnen een categorie functies, en dit wordt niet binnen 6 maanden opgelost, is een ‘loonevaluatie’ verplicht (analyse en actieplan in samenwerking met de OR).

Ons advies
Het is dus ons advies om de hierboven genoemde verplichtingen (met uitzondering van de cursieve) direct na te leven. Mocht de Europese Commissie Nederland alsnog toestaan om de wetgeving later in te voeren, dan zullen wij u hierover informeren.

Nota bene
De Richtlijn biedt werknemers een gunstigere bewijspositie in geval van een conflict over salarisdiscriminatie, wat het instellen van een vordering tot looncorrectie eenvoudiger zal maken. Dit betekent dat als een werknemer aannemelijk kan maken dat er sprake was van discriminatie met betrekking tot beloning, dan keert de bewijslast om en moet de werkgever bewijzen dat er géén sprake was van discriminatie.

Vragen?
Heeft u vragen? Aarzel dan niet om contact op te nemen met één van onze advocaten!